我们DEI成长和转型的五个教训

肯尼斯Rainin基金会的工作人员正在一起发展他们的多元化、公平和包容的实践。壁画作品:大卫·“梅格斯”·胡克(David " meg " Hooke);图片来源:蒂娜·贝尔/Twenty20

该博客是由肯尼斯·Rainin基金会合作撰写的管理团队

几年前,肯尼斯·雷宁基金会(Kenneth Rainin Foundation)开始了一项使命,探索我们如何在建设一个更加多样化、公平和包容的未来中发挥作用。和其他基金会一样,我们这个过程的核心部分是记录和分享我们学到的东西,同样重要的是——我们正在采取的行动。在另一个更新Rainin基金会的首席执行官,Jennifer Rainin,写了我们所取得的成就。今天,我们将分享一些关键经验教训,这些经验教训帮助我们长期推进和深化我们的多元化、公平和包容努力。

我们慈善机构和受助社区中的一些组织正在深化他们对DEI的承诺;有些才刚刚开始。我们已经看到了共同学习的价值。本着这一精神,我们希望这些经验教训不仅能够为我们迄今的发展指明方向,而且也有助于丰富其他国家的公平工作,无论这一工作有多早或有多远。

第一课:领导能力对于长期维持DEI的努力至关重要。

尽管它包含了一些有益的时刻,但对抗种族不平等也是一项繁重而持续的工作。在这一过程中,我们学到了一个重要的教训:在一个组织中持续的变革需要来自高层的积极和持续的承诺。一开始出现的许多问题都是战略问题,需要从内部考虑——无论是内部还是外部,公平应该是什么样的?谁将参与这项工作?随着时间的推移,我们采取了一些重要步骤来解决这些问题。例如,在一位股权顾问的建议下,我们执行团队的每个人都创建了一份个人DEI承诺声明,概述了我们将采取的具体行动,并为我们期望在整个组织中看到的脆弱性和好奇心建模。在我们的公平与机遇博客,基金会领导人分享他们如何处理公平问题。

这些措施帮助领导层确立了DEI是机构优先事项的基调。他们设定了一个期望,即组织中的每个人都将一起承担工作,这就分配了工作的所有权。设想一个合作的、集体的DEI过程帮助我们在一段时间内保持努力。有色人种经常会说,他们有时觉得自己背负着不成比例的情感负担。我们的目的是鼓励所有员工,特别是白人同事,通过参与、倡导和支持他们的非白人同事来减轻这一负担。

四年过去了,看到我们全体员工积极参与DEI过程,我们感到非常自豪和鼓舞。我们的员工体验咨询小组,由最初的DEI和文化内部工作小组发展而来,允许员工参与推进DEI计划和设定优先事项。这个小组是自愿的,每个月开会,并发布会议概要,这使得每个人都可以灵活地参与工作,即使他们不能参加每一次会议。

第二课:没有一个DEI专家。

在这项工作的开始,基金会聘请了一名DEI顾问,在这个过程中产生的对话阐明了我们每个人如何根据自己的生活经验,在不同的地方处理DEI工作。这一现实带来了若干挑战。一是有时需要调和专家和参与者之间的观点。另一个是需要确保我们关注所有的声音,而不仅仅是最响亮的声音。要想在工作中找到一种共同的语言,就意味着要有无数的员工讨论我们每个人是如何经历种族主义的,以及种族主义如何植根于国家历史,以及个人历史。这也意味着要适应不适。对我们和我们的许多同事来说,在这样的私人层面上互动是一个新的领域,我们需要时间和持续的努力来建立关系和信任,为亲密的交谈营造一个安全的空间。

一位顾问给了我们一些方法来开启和引导这些对话,但最终,这项工作是内部的,无论是组织还是个人。随着时间和努力,我们对彼此的了解加深了,我们需要帮助的问题和过程也加深了。在与顾问合作的过程中,我们学到了两个关键的经验。一个是,不存在一体化的DEI专家,找到正确的专业知识是随着时间的推移而发展的。它还帮助我们与一家熟悉慈善组织的咨询公司合作,因为他们了解我们的结构,并有能力帮助我们建立一个适合我们使命的框架。

第三课:每个人都从自己的地方开始这段旅程。

值得重申的是:每个人在生活和工作中审视公平,都是从自己的位置出发的。这意味着不是组织中的每个人都会在同一时间以同样的方式内化工作的价值。这是一种内在的个人化的工作,它的本质意味着我们正在学习如何实时地与他人建立关系。作为领导者,我们认为,为不同的观点创造空间,寻找机会,让分歧和不适产生好奇和开放是很重要的。

在Rainin基金会,创造这样的空间有很多不同的形式。共同制定学习日程并确定优先顺序,有助于我们拥抱并加深对我们每个人需要做的工作的理解。电影放映和读书俱乐部聚会为我们提供了社交和联系的方式,同时也补充了我们的学习日程。举个例子,我们与SFFILM的合作伙伴关系资助叙事长片解决社会正义问题,所以看这些电影(包括果谷站我们的动物,六月节小姐),他们一起激发了关于种族身份和不平等的深刻对话。我们的一些工作人员还参加了诸如不相及归属感,然后把他们了解到的情况转播给别人。这些经历为我们每个人创造了接触点,以连接、建立信任,并最终达成共同的理解。

第四课:错误是深化工作的关键机会。

这段旅程并不完美,也不简单——这是重点的一部分。当我们的员工努力建立信任并参与艰难的对话时,领导和调解人在创造一个每个人都可以诚实、公开地交谈的环境中扮演着重要的角色。我们并不总是能把事情做对,我们也明白了错误不仅仅是不可避免的,而且是彼此成长和交往的重要组成部分。

每一个紧张的时刻——无论是作为一个群体还是个体之间——都给了我们调整方法的机会。我们的员工共同制定了会议协议,为我们希望如何与他人互动建立了一套基本规则。每个人都参加了一个全天的研讨会和更短的、持续的培训。至关重要的谈话这是一种在风险(和情绪)很高时保持对话的方法。我们还提供了一对一的辅导课程,帮助员工学习更多有关特定主题的知识,包括无意识偏见、DEI术语以及如何从判断思维转变为询问思维。其中一个亮点是集体发声一些远景声明,它不仅帮助我们建立了共同的理解,而且还起到了指路明星的作用。这里潜在的教训是,当不适浮出水面时坐着,然后随着时间的推移克服它的价值。

第五课:保持沟通的开放性和一致性。

一个反复出现的重要主题,特别是对我们管理团队来说,是积极沟通的价值。这项工作是长期的,因此记录和分享我们的对话和学习成果对于设定明确的目标和期望,以及保持领导层和员工之间的联系至关重要。我们发现,透过各种方法及定期接触点的沟通,是让扶轮基金会的进展可见及保持动力的关键。这包括所有员工的电子邮件,在所有员工会议上的更新和报告,共享文件,并指定一个可以在每次会议后跟进的记录者。

当然,交流是双向的。有几个工具可以帮助我们从员工那里获得匿名反馈,以衡量员工的满意度和理解程度。举几个例子:在线调查、Zoom投票和Easy Retro等协作平台。最终,这些工具发挥了良好的作用,因为我们共同努力实践开放、同理心和好奇心,正在培育一种信任的文化。

我们的工作还在继续

我们基金会的所有人都将公平作为我们使命的核心价值。这是一项长期的工作,帮助基金会成为一个更有效的组织和合作伙伴,我们正在更接近我们的愿景——一个更加多样化、公平和包容的未来——湾区的艺术家茁壮成长,奥克兰的儿童释放他们的非凡潜力,炎症性肠病患者过上更健康的生活。我们期待在继续成长和变革的过程中分享更多的进步和教训。

拉维恩MatiasKenneth Rainin基金会的董事,员工经验和文化

詹妮弗博士Rainin是肯尼斯·Rainin基金会的总裁吗

Trott雪莱是Kenneth Rainin基金会的首席项目官吗

劳伦·韦伯斯特肯尼斯·雷宁基金会的首席财务和行政官


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